用绩效管理留住你的骨干员工
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2023-12-07
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用绩效管理留住你的骨干员工
我们天天提的人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，企业的核心竞争力实际上
就是核心员工在市场上的竞争力，所以选拔、培养、激励和保留核心员工是一切人力资源
管理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工的重要手段之一，在核心员工
的管理上需要建立起有针对性的管理体系。
A企业骨干流失分析
A企业是一家处于快速发展期的零配件制造企业，随着企业的快速成长，发展规模的
不断扩大，那些与企业一起成长起来、经历过痛苦创业期的骨干员工却一个个先后离开了
骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和工艺机密，同时，那些流失到竞争对手
企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力，相应地削弱了企业自身的竞争能力。
A企业对后备人才培养虽有所准备，但一直跟不上企业的发展速度，骨干员工的流失
对所有员工的士气打击很大，曾一度使企业陷入瘫痪。
究其原因，我们发现 A企业骨干员工的流失主要是以下三个原因导致的。
一是企业绩效管理过程中缺乏沟通，出现了常见的“鞭打快牛”现象，同时对任务目
标的完成情况缺乏明确的绩效考核标准。
从老板的角度来看，把工作交给这些骨干员工是非常放心的，直接下任务就可以了。
从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的机会，但任务考核的
标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确
的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。同时与普通员工
相比，自己的所得并不比他们好多少。这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力，离
职也在情理之中。
二是缺乏与绩效考核密切相关的薪酬激励配套措施，即过多的注重员工的付出而缺乏
与其付出相符的回报。
俗话说“重赏之下必有勇夫”，如果说一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就一定要有
重赏。如果没有重赏，那就必须有一套相对公平合理的绩效考核标准和与之相对应的薪酬
激励制度。如果上面两者都没有的话，要想留住骨干员工几乎是不可能的，他们的离开也
就不可避免。
三是中国传统文化的影响，中国长期以来形成的“可以共患难，不能同富贵”的文化
特色，使得核心员工对眼前的利益关注较多。但是企业要做大做强，就需要持续的资本积
累，积累和分配是一对矛盾，如何理顺这一矛盾是企业能否持续发展的关键。
在这方面蒙牛集团创始人牛根生提出了一句管理名言“财散人聚、财聚人散”，就是
在企业发展期，创业者要把企业获得的大部分利益分给员工，才能使员工聚集在一起共谋
大事。如果企业创业者一开始就总想着为自己赚钱，那就很难留下人才促使企业进一步发
展，这样的企业做不大也是理所当然的。
核心员工绩效管理的关注点
绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效管理来实现对员工的有效激励，必须
与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作
用。
1.明确绩效管理的核心理念
绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的
保障。对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理
者的主要工作就是与核心员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的
支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简
单的考核与被考核的关系。
2.防止“鞭打快牛”现象，培养核心员工的后备队伍
就像本文开始的案例中那样，领导者喜欢把所有重要工作都安排给核心员工，而不考
虑其本身工作的承受能力，事实上，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性
的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。
当然，企业在采取各种激励和保留核心员工的措施之后，也仍然避免不了由于各种原
因所导致的核心员工流失。针对这种状况，未雨绸缪，加强企业核心员工后备队伍建设才
是减少核心员工离职风险，保持企业持续健康发展的有效措施。
3.注重绩效考核的激励与约束作用
不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。这里隐含着一个重
要的前提，那就是绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人
双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩
效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核
结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体
现。目标的设定与沟通是做好核心员工绩效考核的关键步骤之一。
4.建立明确的绩效考核结果应用方案
绩效考核的结果可以应用于企业人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面
都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖
励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。核心员工工作中追求自我实现，对自己的
工作成就感要求较高，但这种工作成就感需要通过相应的措施或方法来得到大家认可，这
些措施或方法其实可以通过绩效考核结果的应用来体现。
5.对结果的关注大于对过程的关注
核心员工具有较强的独立完成工作任务的能力，因此对核心员工的考核应更多地关注
其工作结果的完成情况，在工作完成过程中，他们需要有独立的思考和创新，较少地指导
或监督有助于其对整个工作过程的把握。多数情况下难以用量化的指标去考核他们的工作
完成情况。
核心员工的绩效管理体系设计
核心员工的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实
现人员的保留。激励通过绩效管理、职业生涯发展通道和薪酬方案设计三个方面相互衔接
共同作用，由于主题所限，下面仅介绍绩效管理体系的设计。
绩效管理一定是一个过程管理，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他
环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如没有好”的局面。
1．计划——绩效管理的目标设定
绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，核心员工对组织最终目标的实现承担着极
为重要的责任。从大多数人内心的角度考虑，总是希望自己的目标越小越好，而完成目标
之后的绩效奖励则是越高越好，同时还能获得较大的心理满足感和成就感。但从组织发展
的角度考虑，总是希望能够制定一个具有挑战性的目标，从而实现组织的快速发展。因此
在组织整体绩效目标分解的过程中，沟通是制定计划的唯一方法。
核心员工的绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面。
摘要：
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用绩效管理留住你的骨干员工我们天天提的人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，企业的核心竞争力实际上就是核心员工在市场上的竞争力，所以选拔、培养、激励和保留核心员工是一切人力资源管理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工的重要手段之一，在核心员工的管理上需要建立起有针对性的管理体系。 A企业骨干流失分析 A企业是一家处于快速发展期的零配件制造企业，随着企业的快速成长，发展规模的不断扩大，那些与企业一起成长起来、经历过痛苦创业期的骨干员工却一个个先后离开了骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和工艺机密，同时，那些流失到竞争对手企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力，相应地削...
