国企人才流失现状及对策
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2024-04-06
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国企人才流失现状及对策
南车株洲电力机车有限公司 湖南.株洲 葛雷
摘要:新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生
活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现
今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才
流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业
深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相
应的解决对策。
关键字：国有企业 人才流失 对策
一、国有企业人才流失的现状
在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现
在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关
键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”
的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象
在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作
经验的高级技术、管理人员和技工 70%以上来自国有企业，面对外资
企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。
北京市对工业系统 150 户大中型企业的调查发现，国有企业 1982 年
以后引进大型学历以上人员的流失率达 64%，且大多数流入外资与合
资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。
在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，
而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、
合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978 年中
国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除
了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子
女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”
使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着
改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了
很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；
而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不
在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论
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是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才
流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人
才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济
全球化的进展，人才竞争也将国际化„„所有这些使得国有企业的人
才流失问题显得日益突出。
二、国有企业人才流失的去向分析
(一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特
别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于
被争夺的一方。在 2000 年，我国人均信息人才排世界后三位。改革
开放以来，我国评价出国留学 2 万人，回归率为 33%。我国仅在美国
的本科以上的各类专业人才已达 45 万人。近年来，我国国有企业中
具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量
外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办
企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。
我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于
流入是必然现象。
（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆
地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国
有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人
才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高
级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。
（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企
业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润
的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、
第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。
（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开
放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根
据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状
况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的 500
家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为 327 份。本调查显示，
在过去五年内（1995 年至 2000 年），被调查企业共引入各类科技人
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才 7813 人，流出各类科技人才为 5521 人，流出引入比例达到 0.71。
最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到
54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达 67.6%。
三、国有企业人才流失的原因分析
（一）国有企业人才流失与产业类型有关
改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有
企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动
力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且
与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信
心，人才流失也就不足为奇了。
（二）国有企业人才流失与其工资水平有关
我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国
有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机
制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国
企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有
所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求
可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来
源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，
甚至已经成为某些国有企业的主要原因。
（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关
1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，
晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者
没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽
视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽
谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的
大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨
炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在
本企业内难以实现，萌生了去意。
2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调
查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导
导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工
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国企人才流失现状及对策南车株洲电力机车有限公司湖南.株洲葛雷摘要:新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。关键字：国有企业人才流失对策一、国有企业人才流失的现状在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企...
