国企考察调研报告资料6篇2万字
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2024-04-06
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完善国企人力资源管理体系的对策研究
（上）
原创 叶晋锋 苏盟在线
处于 世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业
竞争的关键。对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直
处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济
体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出
多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考
核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理
等，导致人才现状不容乐观。本文从人力资源管理六大模
块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。
人力资源规划方面
组织模式不适应企业的经营管理
国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制实行
的是一种特殊的直线职能组织结构即金字塔式的官僚结构
尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构但仍然没有
摆脱这一范畴。 这种结构正式组织和职能分工注重上级对
下级的监督和控制等级森严明显官本位思想严重外部政
府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
目标的规划缺乏科学指导和监督
依据什么标准来判断国企到底经营得好坏
是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。但是国
企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实
情，没有一个权威部门来判断评估 目标是否实现也无太
大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下
至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导
致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的
空壳 。
人员招聘与配置方面
招聘方式呆板僵化
国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较
为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的
实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能
力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于
企业本身也是一种不小的损失。
人才未能得到有效配置
人员分配不均，有些部门紧缺人手，有些部门闲职过
多的现象时有发生。职位除升迁外很少变动，人员流动率
偏低，人员配置中与动态适应原理，弹性冗余原理相差较
大。主要原因是行政控制状态下，国企由于主营业务的问
题不能紧跟市场，及时调整人力资源配置。
培训与开发方面 [公~%*^文思享公#众号]
有效员工培训缺失严重
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